タイムカード,業務日報等~残業代請求の証拠資料

弊事務所では,
数多くの未払い残業代請求の無料相談,ご依頼を受け,
対応して参りましたが,
全ての事案で検討する必要があるのが,
未払い残業代に関する証拠がどの程度あるのか,
という点です。

労働審判を申し立てたり,
訴訟を提起するためには,
裁判官が未払い残業代請求を認めてくれる程度の
証拠が必要になります。

労働審判や訴訟に至らず,
交渉+和解で解決できるケースであっても,
有利に交渉を進めるためには,
証拠が充実しているかどうかという点が,
極めて重要になります。

なお,証拠が全くないケースであっても,
会社側の対応次第では一定額の回収が可能なケースもありますので,
諦めず専門の弁護士に相談されることをオススメ致します。

未払い残業代請求の際の証拠としては,
支払われた給与を立証するための給与明細もありますが,
最も重要なのは,
残業時間(=労働時間)を立証するための資料,
があるかないかという点です。

今回は,
残業時間を立証するための証拠資料のうち,
典型的な例であるタイムカード,業務日報等につき,
ご説明したいと思います。

会社のシステムとして,
タイムカードを設けている会社においては,
そのタイムカードに打刻された始業時間,終業時間が,
労働時間を立証する重要な証拠になります。

タイムカードがなくても,
毎日,業務日報等の提出が義務づけられており,
そこに始業時間,終業時間を記載している場合には,
その業務日報等も労働時間に関する証拠となります。

ただ,タイムカードや業務日報等に記載された
始業時間や終業時間について,
会社側の指示で,
一定の時刻で打刻,記載を強制する会社も少なくありません。
この場合,そのタイムカードや業務日報等の証拠価値は,
極めて低いものとなってしまうでしょう。
なお,このような会社の取り扱いは,
従業員の労働管理という意味では,
極めて不適切,違法といえるものですが,
実際の労働時間の証拠にならないという点は変わらないので,
従業員個人の未払い残業代を請求するうえでは,
不利な事情と言わざるを得ないでしょう。

また,会社のシステムとして,
タイムカードや業務日報等は存在しているが,
会社側が開示してくれない場合もあります。
その場合,何とかしてご自分で手に入れていただくか,
弁護士に依頼後,弁護士から開示請求をしていくことが多いでしょう。

会社側は,タイムカード,業務日報その他の資料で,
労働者の労働時間を管理する義務があり,かつ,
労働者から出勤簿等の労働時間管理に関する資料の開示
を求められた場合には,
その開示要求が濫用にわたると認められるなどの
特段の事情のない限り,
保存している出勤簿等の開示義務を負っております。
(大阪地裁平成22年7月15日)
この点をうまく指摘し,
会社側からの任意の開示を求めていくことが多いです。

なお,会社によるタイムカード等の隠滅を防止するために,
裁判所を利用した証拠保全手続等も存在しますが,
手間も費用もかかるため,
従業員の立場では利用しにくい手続となっております。

以上のとおり,
正確な始業時間,終業時間が記載されたタイムカードや業務日報の
証拠としての価値は極めて高く,
労働審判や訴訟の際の重要な証拠となるだけでなく,
交渉を有利に進めるための武器にもなります。

タイムカードや業務日報がない場合,
タイムカードや業務日報はあるが,
会社側にその始業時間,就業時間の改ざんを強制されている場合等において,
どのような方法で労働時間を立証しているかという点については,
次回以降にご説明したいと思います。

疑問点等ございましたら,
弊事務所では無料でご相談をお受けしておりますので,
お気軽にご相談ください。

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伊倉 吉宣
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店長,管理職への残業代の支払い~管理監督者性

弊事務所では,
数多くの未払い残業代請求の無料相談を受け,
また会社側からもご相談を受けますが,
残業代請求事案においては,
管理監督者の扱いについて,
問題になることが多々あります。

労働者側からのご相談では,
会社側から「管理職である以上,残業代は出ない」
と説明されているケースが多いです。
しかし,管理職とは名ばかりで,
実際の業務内容等も普通の従業員と変わらない方も多く,
その場合,残業代の請求も可能な場合があります。

以下では,
管理監督者とは何か,
なぜ管理監督者は残業代がもらえないのか,
管理監督者かどうかの判断基準
につき,ご説明致します。

1.管理監督者とは

管理監督者とは,
労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にある者であって,
労働時間,休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが
要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し,
現実の勤務態様も,労働時間等の規制になじまないような立場にある者
をいいます。

2.なぜ管理監督者に残業代が出ないのか

一般的には,管理監督者は,
経営者と一体の地位にあり,
重要な職務と責任を有しているために,
職務の性質上,一般労働者と同様の労働時間規制になじまず,
一方で勤務や出退社について自由裁量を持ち,
また賃金上の優遇もあるため,
厳格な労働時間規制がなくても保護に欠けることはない
ということから,
労働時間や残業代等の賃金等につき,
労働基準法の保護がなく,
残業代の請求もできないということになります。

3.管理監督者性の判断基準

上記のような管理監督者に残業代が出ない趣旨から,
管理監督者性の有無は,
①職務の内容,権限及び責任の程度
②労働時間の裁量の有無,労働時間管理の程度
③待遇の内容,程度

の3つの要素を総合的に考慮し,判断されます。

それでは,この3要素について,それぞれみていきましょう。

①職務の内容,権限及び責任の程度

このチェックポイントは,
業務の内容が普通の従業員と異なるものかどうか,
自らに従業員の採用や解雇権限があるか,
人事考課権(昇給等審査のため従業員の評価権限)があるか,
従業員に残業を命じる権限があるか,
といった部分になります。
実際は普通の従業員と変わらず,
「経営者と一体的な立場」にあるとはいえないのであれば,
管理監督者ではないという評価につながります。

②労働時間の裁量の有無,労働時間管理の程度

このチェックポイントは,
遅刻や早退の概念があるか,
労働時間(始業時間や終業時間等)に裁量があるといえるか,
その他の従業員との勤務態様の違い,
といった部分になります。
通常の従業員との違いといった観点から,
労働時間規制になじむかどうかを判断することになります。

③待遇の内容,程度

このチェックポイントは,
主に割増賃金を受けないことが是認されるような
賃金的優遇があるかという点になります。
役職手当はもらっているが低額であるなど,
結局他の従業員の方が,
賃金的に費用対効果が良いといったような状況だと,
割増賃金規制を適用除外するほどの相当性があるとはいえない
という評価につながります。

4.まとめ

以上のように,管理監督者該当性は,
厳格に判断されるものですので,
容易に認められるものではありません。

特に昨今の裁判所は,
労働者保護のためこの管理監督者該当性を厳格に判断しますので,
会社側に「管理職である以上,残業代は出ない」と言われていても,
残業代を請求できる場合が多いです。
会社側も,それを認識の上で,
管理職の賃金等につき,
慎重に扱わないと後で紛争の原因となってしまうでしょう。

いずれにしても管理監督者性につきお困りであれば,
専門の弁護士に相談されることをおすすめ致します。

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伊倉 吉宣
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